FSC-CCOO Andalucía | 21 noviembre 2024.

Un paso histórico para las personas LGTBI+ en el trabajo

  • Un acuerdo tripartito en el seno del Diálogo Social regula por primera vez medidas para la igualdad y la no discriminación LGTBI en el ámbito laboral

Esta mañana ha tenido lugar la firma del acuerdo contra la discriminación de las personas LGTBI en el ámbito laboral que desarrolla el artículo 15 de la Ley 4/2023, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de las personas LGTBI y que será publicado como Real Decreto . La futura norma, pionera en nuestro país y en el resto de Europa, es fruto de un acuerdo tripartito en el seno del Diálogo Social, el primero en más de un año.

26/06/2024.
Mª Cruz Vicente, Unai Sordo, Carolina Vidal, Empar Pablo y Raúl García, en la firma del Acuerdo sobre la Igualdad y no discriminación LGTBI en el ámbito laboral

Mª Cruz Vicente, Unai Sordo, Carolina Vidal, Empar Pablo y Raúl García, en la firma del Acuerdo sobre la Igualdad y no discriminación LGTBI en el ámbito laboral

Será obligatorio para las empresas de más de 50 personas trabajadoras y voluntaria para el resto, y las medidas se incluirán en los convenios colectivos. Éstas abarcarán, al menos, las siguientes materias: igualdad de trato y no discriminación; acceso al empleo, clasificación y promoción profesional; formación, sensibilización y lenguaje y al revisión de los permisos y beneficios sociales para que éstos sean inclusivos. También se incluirán sanciones en el régimen disciplinario.

"A partir de hoy las personas LGTBI+ pueden sentirse más respaldadas y más protegidas en los centros de trabajo; la futura norma es muy importante porque refuerza y hace valer los derechos de todas las personas también dentro las empresas, porque contribuye a que nadie sienta miedo, sufra acoso LGTBI+fóbico en silencio o renuncie a permisos o derechos por miedo a visibilizarse", explica Carolina Vidal, secretaria confederal de Mujeres, Igualdad y Condiciones de Trabajo.

La futura norma también incluye la obligación de incluir, en todos los casos, un protocolo frente al acoso y violencia donde se articulen mecanismos de actuación frente al mismo.

Según se establece, la constitución de la mesa negociadora debe producirse dentro del plazo máximo de los tres meses siguientes a la entrada en vigor del Real Decreto. Será en el seno de los convenios, de empresa, cuando exista, o supraempresarial (en caso de no existir convenio de empresa), donde se adoptarán las medidas más pertinentes, adaptadas a la realidad de cada sector y empresa.

“En los próximos meses nos pondremos manos a la obra para abordar esta cuestión desde la Negociación Colectiva, tal y como se recoge en el acuerdo. Creemos que incluir estas medidas en el ámbito del Convenio es un avance sustancial y la mejor fórmula para garantizar la salvaguarda de los derechos de las personas LGTBI”, señala Mari Cruz Vicente, secretaria confederal de Acción Sindical de Comisiones Obreras.

Documentación asociada

Claves del Acuerdo de Medidas de igualdad para las personas LGTBI+ en las empresas

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Documentación asociada

Claves del Acuerdo de Medidas de igualdad para las personas LGTBI+ en las empresas